北上广不相信眼泪，阿里巴巴325绩效怎么办？

2020年开局，“黑天鹅”的降临使得每个人的日子过得缓慢又煎熬。

不过时间的流速是“相对论”，国内疫情稳定之后，时间流速迅猛提升。

转眼间11月已到，这就预示着再过俩月，2020年也彻底剧终。

而年底历来都是大考，对“打工人”来说，最扎心的就是年底的绩效考核了。

因为年底的绩效考核，一般来说，不仅关系着年终奖的多少，更是这一年的职场总结。很多人也会不由自主地将年终考核代入未来的职业规划里。

一次不好的绩效考核会让自己灰心散气，也可能会影响自己对未来人生的判断。

前几天，在一款职场社交APP里，就看到有位阿里的朋友发帖：

被主管告知3.25了，感觉自己的人生很失败。

这个帖子得到了很多人的“心疼”和鼓励，主要是因为3.25在阿里有着特殊地位。

可能很多互联网之外的人不知道325的分量，想说清楚这个问题，就不得不说说阿里的绩效管理体系了。

阿里的绩效管理体系基础上借鉴自通用电气，但是也有自己的3个特点：

一是制定高目标；

二是把价值观纳入考核；

三是建立了政委体系，做“人”的工作。

01 阿里的绩效管理体系

2001年，为通用服务25年的关明生加盟阿里巴巴，帮助阿里成型了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里绩效管理的基础。比如，借鉴和进一步强化了通用对价值观的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲线”法则，以及基于这个方法的淘汰和激励制度。

“活力曲线”在阿里绩效管理里指的是271排名或361排名，就是说，最好的员工占30%，中间的是60%，最末位的是10%，往往这10%的员工是要准备去淘换的。阿里用这种“末尾淘汰”的机制来考察员工的相对业绩。

在阿里，员工被类比成四种动物：“狗”、“野狗”、“兔子”、“牛”。

1、狗：业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，也就是10%的末位员工。首先公司会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果都不成的话，那就淘换。

2、野狗：是业绩特别好，但是价值观不好的员工。“野狗”在阿里巴巴里也是要拿掉的，因为他们对企业的危害最大。

3、兔子：也叫“老白兔”，价值观特别好，特别认同企业，兢兢业业，但是就是不出活。

4、牛：大部分的员工属于牛，价值观和业绩都能满足企业需要，是企业未来管理人才梯队里重要来源。

5、明日之星：价值观又好，业绩又好，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。

通俗地可以理解为：只要员工尽了最大努力，与公司价值观没有违背，基本上就不会因为我在前线打了败仗，就“杀”了我;而与公司相违背，无论你是胜败，都很可能要被替换，甚至常胜但是不按照公司价值观办事的人更加危险。

由此可以看出，阿里的绩效管理体系不仅单单看重绩效考核的排名，价值观也被纳入了绩效考核里，甚至更为看重。

02 阿里巴巴的制定高目标

阿里的绩效管理里，价值观很看重，但对目标也有较高的追求。高目标其实也是价值观的一部分。

在阿里2019年新修订的价值观——“新六脉神剑”里，就提到：

今天最好的表现是明天最低的要求。

在阿里，平日里的个人目标考核方面，用的是5分制的打分方式。这里就要提到3.25这个特别的数字了，它是阿里绩效中最低的一档，如果员工连续两次拿3.25就将会被劝退。

实际上，在阿里巴巴，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。拿到4分不仅意味着12分的努力，还要发挥创造性。拿到4分需要突破常规进行创新，按照常规的方法基本是没可能拿到4分的。

同样在阿里巴巴，基本上没有人能够拿到5分。这样的业绩指标设计和打分标准，便是阿里巴巴的高目标的指导思想：

如果目标定低了，你就会降低对自己的要求;你可以拿不到5分或4分，但是我要确定你已经尽了12分的努力去实现4分、5分的目标。

03 关键的价值观考核

众所周知，阿里的愿景之一就是：追求成为活102年的好公司。

为了实现这一宏大愿景，阿里巴巴最大的依仗便是：阿里的价值观和思想。

所以阿里的绩效管理体系里有一个重要考核指标，便是价值观的考核。它和业务能力考核各占绩效管理考核的50%，是绩效管理体系的关键组成部分。

阿里的价值观考核方式是自评和他评，采用的方法分为6步：

1、平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水平，就某个案例很困惑时请找你的上一级主管或HR讨论;

2、评估时，针对每一小条给员工打分;

3、每一条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理;

4、六条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理;

5、准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难，请找你的上一级主管或HR讨论;

6、和员工对话时，立场坚定，信息明确。

价值观打分其他事项

• 功夫在平常：平时关注细节，细小的行为，表明自己的态度;

• 员工会感觉自己受到关注，主管的关注对于员工的肯定是很实在的;

• 有时间、有地点、有事件、有评论

从比较齐全的标准和步骤看来，阿里绩效里的价值观考核似乎也相当全面。

但任何的绩效考核制度也有自己的缺点。

阿里员工在361的排名规则考核下，因为日常大家的工作可能没有较大的区别，但为了凑出那个“较差员工”，就往往会使用一些模棱两可的理由作为评判的依据。

这样的氛围下，“是否加班”就自然而然成为了一个衡量员工“积极性”的标准。

所以在这种制度下，所有人都不想成为那10%，就算阿里不强制996，但几乎所有人都在加班。

这种文化和价值观自然就走向了一个病态的地步。

所以，3.25其实只是表明了你相对的“不成功”，但不意味着你是“失败者”。就像开篇我提到的那个325的帖子底下众多暖心的回复一样：

3.25只是公司对你的评价，不是很重要。孩子对你的评价更重要，做一个值得孩子信任的父亲才是最重要的。

因为所有的绩效制度再健全，再细致，也不可能用绩效来定义“失败”，像阿里的绩效也有很多主观因素和运气成分。

大可不必为一时的绩效不好而气馁，多给自己认可和激励，还是要好好面对未来，好好生活。